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EAPs:在心理大壩崩潰前堵上暗洞
2010-7-13
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EAP國際協會主席DonaldG.Jorgensen:EAP不僅僅是員工的一種福利,同時也是對管理層提供的福利……EAP的焦點是改善組織福利,提高整個組織的生產率。

帶著咨詢師特有的笑容,EAP國際協會主席DonaldG.Jorgensen(以下用中文"唐納德")遞過他的名片,上面印有一句話:"致力于企業和個人生產率的提高"。在中國首屆EAP年會上,就員工輔助計劃最核心的問題和最新的趨勢,唐納德先生接受了專訪。

EAPs的來龍去脈

記者:此前我曾就韓國現代峨山董事長自殺事件報道過企業管理中的心理干預問題。但明顯的是,很多人對于EAP知之甚少,甚至有很多誤解。作為國際EAP協會主席,請您先就EAP做個界定,EAP和EAPA都經過了哪些方面的發展?

唐納德:根本上說,員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的咨詢服務的項目,它不是單個項目而是系列項目的組成,我們以EAPs來表示。它幫助識別員工所關心的問題,并且給予解答,這些問題會影響到員工的工作表現,同時影響到整個組織機構業績目標的實現。比如,員工所關注的主要問題通常包括:個人生活方面,有健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題;工作方面,有工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題。

在服務方式上,EAP有著自己的一整套機制:除了提供心理咨詢之外,它還通過認可的標準,在系統、統一的基礎上,給予員工幫助、建議和其他信息。同樣它也是一項具有戰略性的項目,它能給組織帶來一定的收益,能夠通過產出來計算衡量,通過系統的方法進行人力管理。

 EAP協會則是以"ALMACA"(勞動力管理及酗酒顧問組織)的形式建立于1971年。最初14年的焦點是著重建立員工援助這一職業,開始確認兼職專業人員及專業人員。在1985至2002期間,EAP協會更關注于全球化的工作本身和成員資格上。組織改名為EAPA,焦點改成放在了成員教育上。這時,全球范圍內,人們開始意識到了EAP和EAPA的重要性和影響。

我們現有的挑戰是EAP專家正努力適應現今工作場所和市場的需要。EAPA值得驕傲的是它的核心技術和關注焦點,比如幫助藥物上癮或酗酒的員工恢復他原有的生產效率,同時提供工具幫助成員適應現有和將來的服務需求。

最初的時候,我們實施EAP是針對部門的,現在更多地是提供給整個公司。

記者:根據你的經驗,企業組織需要EAP的動因是什么,它僅僅是針對員工的福利措施嗎?與企業管理是什么關系?

唐納德:在過去的十年中,社會經濟環境發生了翻天覆地的變化。同樣,企業組織也在日益增加的競爭環境下,面臨著空前的壓力,更加沉重的工作量、更長的工作時間,所有的這一切都需要員工自己來調節。不可避免地,這些持續的壓力對每一個組織和個人都會帶來一定的影響。在這一情況下,EAP能夠幫助個人、管理人員和組織機構,比如處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰,可以提高生產力和工作效率,減少工作事故,降低缺勤率和員工周轉率,提升工作間的合作關系,為業績分析和改進提供管理工具等等。所有這些問題都是企業管理中面臨的現實問題。

EAP不僅僅是員工的一種福利,同時也是對管理層提供的福利,也應該說這是對整個組織的福利,是基于工作場所的福利措施,EAP的焦點是改善組織福利,提高整個組織的生產率。

就企業管理來說,EAP與一般企業管理咨詢區別重要的標志是它面向整個管理層,從組織心理關系上幫助管理層解決一些問題,幫助他們管理員工,提供培訓。它是重要的提高管理能力的技巧,比如應對經理人員來說,可以更好地做到管理員工,幫助員工,進行公司危機處理。比如面對大的恐慌,像SARS和"9.11",企業可以為企業員工提供一些必要的幫助。當然,我們要注意的是,整個公司員工接受EAP是一個相當長的過程。

提供保密的解決方案

記者:EAP可以作為一種新型的員工福利解決方案,EAP和傳統的人力資源和其他企業管理中的解決方案最大的不同是什么?

唐納德:首先,最大的不同是,EAP為員工提供保密的解決方案,通常公司還沒有意識到問題的存在,因為他們還沒看到生產力的損失。EAP是一種具有預防性且有效的對問題的產生進行干預的措施。第二,EAP在投資上提供可論證的收益,對公司的節約額從6:1到15:1。這不僅是一個員工的收益,更主要的是工作場所或公司的收益。

EAP在作為日常支持時,對解決公司和員工影響工作的個人問題是最有效的。EAP和公司管理之間的聯系越密切,EAP對提供預防工作場所的關注問題和解決相關問題所能產生的收益也就越大。當發生規模縮減或產生影響工作的危機時,EAP提供了獨特且巨大的收益,不管是發生公司規模縮減、SARS危機或者是美國的"9.11"慘案,情況都是如此。

記者:一般來說,企業組織實施EAP的過程是怎樣的?

唐納德:首先是確立創立EAP的政策,實施什么內容的EAP,然后基于這個前提提供一些特殊的服務。第二步就是教育員工,讓員工理解并參與EAP中,相互幫助。另外就是教育管理者,如何實施EAP,如何以EAP的方法與員工溝通,比如細致到一些卡片、信函等。

從大的方面來說,EAP為企業服務內容可以分為很多類型,比如有管理員工問題、改進工作環境;運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法,EAP使得那些擁有影響到業績表現的個人問題的員工,認識到個人問題和表現之間的關系等等。

記者:對于一個企業組織來說,什么時候實施EAP是合適的?

唐納德:在公司危機發生以前吧!確切說企業在任何時候都需要EAP,關鍵的問題在于公司要持續地關注員工細微地變化,在企業危機發生之前將可能引起大壩崩潰的暗洞堵上。

實施EAP的關鍵在于,只要它保持了自己對恢復員工工作場所中的生產效率作為其核心焦點,它就能被構建成適合于不同市場的工作模型并取得良好效果。

EAP計劃的收益

記者:根本來說,企業實施EAP計劃可以帶給員工個人和組織什么收益?

唐納德:過去的十年中,工作場所生產效率的研究表明:所有的工作業績問題,90%都是和個人問題直接相關的;十分之一的員工都有酗酒或藥物上癮的問題;一個意志消沉的員工每周將損失4小時的工作效率。

通過對個人和生產效率的預防、確認和解決,EAP是組織提高員工和工作效率的最佳資源。使用EAP的進步企業的數額在過去十年,翻了3倍。有分析證明在EAP上每一美元的投入將有15美元的回報,通過對員工上癮問題的干涉,能夠節約相當的成本。

我用一組數據可以表明EAP的有效性。依據美國健康和人文服務部的資料,EAP的投資回收率主要體現在以下幾個方面:在美國,對EAP每投資一美元,將有5至7美元的回報;1994年Marsh&McLennon公司對50家企業做過調查,在引進EAP之后,員工的缺勤率降低了21%,工作的事故率降低了17%,而生產率提高了14%;美國一擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后,僅僅一年,它們在病假的花費上就節約了739,870美元的成本;Motorola日本公司在引進EAP之后,平均降低了40%的病假率(2002)。

通過這些已得到證明的事實,EAP首先帶來了健康和員工工作表現的提高。此外,在一些間接結果上,它推動了業績,并且在一些諸如員工病假方面,它可以帶來成本的削減。

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