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奇績云:互聯網+時代,如何升級人力資源管理模式
2019-4-9
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  隨著互聯網的飛速發展,它所帶來的新思維、新技術,徹底改造了我們的世界,我們也正式進入了互聯網+時代。對于企業而言,新技術集群的演進為組織提升人力資源管理效能帶來了機遇,人力資源傳統的六大模塊都能夠與互聯網、大數據、云計算和人工智能領域的融合,為企業提升管理效能降本增效,HRSaaS為組織提升人力資源管理提供了快速有效的途徑。本文將探討在互聯網+時代下,如何結合新思維、新技術做好人力資源管理。
 
  一、互聯網+,突破路徑依賴,創新HRSaaS理念

  1.用戶思維——提升組織和員工滿意度
 
  用戶思維,顧名思義,就是“站在用戶的角度來思考問題”的思維。或者更廣泛地說,就是站在對方的角度、換位思考。要知道用戶最想要的是什么、最需要的是什么。其中,著名的4C理論就是以顧客為中心,包括顧客、成本、方便、溝通四個方面:顧客即在給用戶提供產品和服務的完整流程中,要去考慮用戶是誰,他們的真實需求是什么,要去深度理解用戶;成本指的是從用戶角度去節約成本,其中不僅包括顯性成本,還有隱形成本,其中隱性成本很容易被忽略,比如用戶耗費的時間、精力、體力等等;方便指用戶角度的考慮方式,即他們并不在乎你的渠道布局,只在乎自己花費的時間是不是最短的;溝通簡單來說就是說消費者想說的話,要讓消費者從心底覺得你是在乎他們感受的。
 
  隨著90后員工進入職場,企業的工作氛圍或多或少都發生了一些改變。職場氛圍和員工關系管理更加靈活化、多元化,代替了原來的傳統和單一。從人力資源管理的角度來看,關注員工的真實體驗并根據這些“用戶”的反饋及時修正相關的機制和策略顯得尤為重要。
 
  以前,諸如培訓、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機制都是自上而下的,雖然這樣做能夠最大程度地符合企業戰略和業務策略針對性地制定方針,但隨著外部市場和職場變化速度的加快,往往來自“上面”的決策最后落不了地。一方面,員工年齡結構不斷變化,以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減;另一方面,隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現。
 
  馬斯洛需求理論模型原本是金字塔結構的,但對于90后而言,它也許是平行結構的,即要在短期內不僅要滿足其生存和安全的需求,對于存在感和價值感異常在乎的他們,職場榮譽和自我價值的實現也要在短期內給予重視。
 
  2.跨界思維——創新人力資源管理模式
 
  所謂跨界思維,就是利用某個行業或學科業已形成的經驗創造性地解決另一行業或學科中出現的問題。這種思維方式讓人們在解決問題時可以跳出原來固有的思維體系,站在一個旁觀者的角度去思考,將那些看似無關緊要的知識聯系起來給人以靈感的啟發。
 
  跨界思維的本質是“借智”。喬布斯曾說:蘋果電腦之所以領先,其中一個重要原因是,創造它的是一群音樂家、詩人、藝術家、動物學家和歷史學家,而他們恰恰還是世界上最好的計算機科學家。
 
  進入互聯網時代,單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講,企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化,人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求,更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握,未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面,人力資源早一步實現“跨界”,也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。
 
  3.迭代思維——提升人力資源管理效能
 
  不追求完美,允許有所不足,盡早將產品推到用戶面前,接收反饋,不斷試錯,持續完善產品的思維就是迭代思維。沒有一款產品一上市就是十全十美的,等研發出十全十美的產品的時候,市場已經被占領了。微信從1.0已經更新到7.0版本,從微信的不斷更新迭達過程可以看出,一款產品上市到最終框架的成型,都是不斷試錯,不斷根據用戶體驗反饋,并快速調整和完善得到的結果。
 
  一般而言,作為內部運營體系之一的人力資源管理,在流程和機制框架確定之后,在短時間內很難做到改革和創新。一方面,如果企業人數過多,一點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突;另一方面,在企業沒有明顯的員工流動現象時,企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革,所以,“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。
 
  但隨著“互聯網+”時代的到來,迭代創新的概念開始深入企業實踐。一些企業開始了人力資源團隊“微創新”活動,即各人力資源團隊利用平日的經驗積累和實踐活動進行流程、機制和形式方面的微創新。作為基層員工能夠感受到這些“創新”,作為中高層也會因為這些“創新”而得到一些啟發,“迭代創新”的理念將深入企業運營管理之中,人力資源無疑已經先走了一步。
 
  未來兩年,“迭代創新”將會在考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。
 
  二、互聯網+ 如何運用新技術革新提升人力資源管理效能

  1.移動互聯——讓操作更便捷
 
  移動互聯網是指互聯網的技術、平臺、商業模式和應用與移動通信技術結合并實踐的活動的總稱。它不僅體現在移動性上,可以“隨時、隨地、隨心”地享受互聯網業務帶來的便捷,還表現在更豐富的業務種類、個性化的服務和更高服務質量的保證。
 
  據統計,未來智能手持終端將占比高于70%。移動互聯網的浪潮正在席卷到社會的方方面面,讓企業級用戶意識到移動應用的必要性,紛紛開始規劃和摸索進入移動互聯網。
 
  海博智業開發的“奇績云”系統定位于HRSaaS2.0,以績效管理模塊為例,在傳統的績效管理模式下,企業管理者想要了解公司整體或各部門業績目標達成情況,需要人力資源部門聯合其他所有部門進行數據的收集、匯總、統計、分類、分析等工作,如遇部分部門配合不力或數據出現差錯,則需人力資源部門反復溝通、核對,才能將數據反饋給公司管理者。如果想要詳細了解某一部門某個指標的完成情況及其存在的困難、需要的支撐等,則整個過程更為復雜。而“奇績云”通過將績效管理經常應用的場景全部融入平臺,讓企業管理者無論何時何地,只需登錄平臺即可全面、實時了解公司整體、各部門、各崗位業績目標以及任意一個指標的完成情況,并能夠就某一指標進行實時在線溝通,有效簡化了績效管理的過程,將績效管理真正帶入云端時代。
 
  2.大數據——讓決策更精準
 
  大數據是指所涉及的數據資料量規模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具,在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。大數據的5V特點(IBM提出):Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Value(低價值密度)、Veracity(真實性)。在各行各業均存在大數據,但是眾多的信息和咨詢是紛繁復雜的,需要搜索、處理、分析、歸納、總結其深層次的規律。
 
  大數據應用于企業人力資源管理是基于思維模式的轉變。在互聯網構建人才系統,可以促進人力資源信息的共享,及時發現需要的人才和企業的發展機遇。大數據思維可以彌補傳統績效評估的不足,利用這個平臺加強績效評估的有效性及科學性,不但提升人力資源管理效率,管理也更加人性化。
 
  以往,我們很難利用數據做出更多的決策,也很難通過數據來看現象本質。互聯網時代,人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。目前一些企業,通過大數據來進行考勤、離職率、薪酬、績效指標來對未來進行預測和管理決策。企業一方面積極建立大數據庫,另一方面在包括書面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說話。雖然歷史數據的建立需要一些時日,但“用數據說話”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下了夯實的基礎。
 
  3.云計算——讓管理更簡單
 
  云計算是一種按使用量付費的模式,這種模式提供可用的、便捷的、按需的網絡訪問, 進入可配置的計算資源共享池(資源包括網絡,服務器,存儲,應用軟件,服務),這些資源能夠被快速提供,只需投入很少的管理工作,或與服務供應商進行很少的交互。 云計算服務類型一般可分為三個層面,分別是:IaaS、PaaS和SaaS。這三個層次組成了云計算技術層面的整體架構。
 
  “奇績云”即屬于SaaS服務,它以軟件工具承載管理流程、以資源內容傳承管理經驗、以咨詢服務優化管理體系,三者相互結合、互為補充,共同作用于企業人力資源管理體系的完善與效能的開發。以績效管理模塊為例,奇績云嵌入了戰略績效管理的理念與方法,一方面通過績效指標層層分解,將企業戰略目標、部門目標、崗位目標三者有效結合,強化縱向各層級、橫向各專業之間協作關系,真正將企業戰略落實到崗位;另一方面通過建立20類行業18000多項指標庫,為企業績效指標的設計提供參考,提高指標設計的針對性、有效性與便捷性。該系統能夠引導企業樹立戰略導向的績效管理理念,幫助企業構建基于戰略地圖的績效管理體系,真正發揮績效管理的戰略落地支撐作用。
 
  4.人工智能——讓工作更智能
 
  人工智能(Artificial Intelligence)是研究人類智能活動的規律,構造具有一定智能的人工系統,研究如何讓計算機去完成以往需要人的智力才能勝任的工作,也就是研究如何應用計算機的軟硬件來模擬人類某些智能行為的基本理論、方法和技術。目前,主要應用于機器翻譯、智能控制、專家系統、機器人學、語言和圖像理解、龐大的信息處理、儲存與管理等領域,執行化合生命體無法執行的或復雜或規模龐大的任務等等。
 
  奇績云HR引入了人工智能的概念與技術,如智能匹配職責、智能推送指標、智能分析能力水平等。以績效管理模塊為例,在設計某一崗位績效指標體系時,除承接公司級業務指標外,還需根據崗位職責提煉職能指標。傳統模式下,管理者需對被考核崗位的所有職責進行逐一梳理、提煉、篩選,并編寫指標定義、計算方式、考核標準等,為保證合理性與科學性,還需進行反復的溝通、研討,費時費力。運用“奇績云”,管理者只需選中被考核崗位,系統將自動推送與該崗位相關的績效指標,并按照與崗位的關聯程度依次排序,然后,管理者選出匹配度較高的指標,結合實際工作場景稍作修改,短時間內即可輕松完成該崗位指標的設計,大大提升了績效指標設計工作的效率。
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