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北森CoreHR,潛伏在人才管理平臺下的一顆野心
2018-9-28
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    【TechWeb】近年來SaaS市場的發展可謂是如火如荼,縱觀目前國內整個SaaS市場,據Gartner的統計數據顯示,去年國內這一市場規模達到了168.7億元,同比增長率32.2%。而在這個市場中,若說哪個細分領域最為火熱,除CRM外那非HR莫屬。
 

    HR SaaS的火爆與當下人力資源和人才管理在企業戰略中的地位日益凸顯有關。隨著新生代員工的年輕化和外部環境的不斷變化,企業意識到一切的管理最終還是要回歸到本質,關注人或人才本身,從而更加注重人的價值觀和動因,關注人才的激勵、培養、成長和發展。HR信息化也相應地從服務HR部門為主轉向服務員工和一線經理為主,更加注重員工體驗。
 

    但HR SaaS畢竟方興未艾,各類產品和理念層出不窮;HR信息化、數字化轉型又迫在眉睫,是SaaS還是本地部署,eHR、HRM、HCM,還有人才管理軟件等等,代表什么樣的市場趨勢,應該如何解讀,成為HR們和企業IT人員共同的難題。
 

    eHR的近代史

    在這個時代下,提升整體管理效益的關鍵,在于如何利用新技術去再造HR部門的原有流程,幫助HR更高效地為企業做好戰略管理。正因如此,eHR也打開了更廣闊的市場空間。
 

    回看eHR發展史,至今歷經了四代變遷,第一代以90年后-2000年期間出現的人事軟件為標志,代表性功能便是薪資模塊。隨著精細化管理、IT規劃等概念的興起,也推動eHR進入了第二個階段,這個階段下,人事部被稱為了人力資源部,企業開始將人視為一個資源,并放到人力資源管理軟件(HRM)上去協同與整合。只不過這兩代都屬于是eHR市場的萌發期,真正走向成熟還要從第三代說起。
 

    2008年前后,人力資本軟件(HCM)誕生,其理念是將人進一步當成資本去看待,企業開始考慮人員的投入產出比。在這個時期,一些專業的軟件提供商不斷在市場中涌現。
 

    但人始終是個多元化的整體,企業在建立起基本的人力資源管理體系后,必然要開始關注不同群體里個人的不同要求,通過人才的選、用、育、留尤其是核心人才的識別、評估和發展,保障企業戰略實施過程中的連續的人才供應。
 

    于是隨著時代的變遷,以北森為代表的第四代人才管理軟件孕育而出。這代產品將傳統的人力資源管理和人才管理進行了一體化融合,更加關注人才激勵、培養和發展。雖然在第四階段,也有企業延續著HCM的稱呼,但解決的問題在本質上卻發生了改變。
 

    若站在技術角度去看,eHR發展只有兩個階段,第一階段是以OP為主的安裝部署模式,第二階段則是現今行業所熟知的SaaS服務。
 

    新世代的核心人力云

    那么說到底何為人才管理軟件?
 

    據介紹,北森的一體化人才管理云平臺主要包括核心人力云、測評云、招聘云、績效云、繼任云、調查云等幾個產品,覆蓋人才管理業務全流程,不僅提供標準SaaS產品,同時通過自有PaaS平臺,滿足大中型企業自主開發的個性化需求。
 

    其中核心人力云(CoreHR)是基礎,因為它解決的是傳統的員工入轉調離、薪酬假勤等人事管理工作,只有做好人事管理,才能往上談人才管理。但在人口紅利消失、新生代員工走入職場、人才管理挑戰巨大的今天,企業越來越重視激活和賦能員工,保留和發展人才,傳統的人事管理不能再傳統,應該積極擁抱互聯網,應該服務企業整體人才戰略,幫助企業戰略轉型升級。


 

 

 

    傳統人事管理如何不傳統?我們在北森的CoreHR中也許可以窺見一斑:
 

 

    其一是互聯網式體驗,隨著大批90后涌入職場,企業傳統的管理模式早就失去了效用。這代人有著很好的互聯網熏陶,見證了各大佬從一無所有到走向巔峰的歷程,這代人對未來有著清晰的職業定位,老套的管理模式顯然無法得到這批中流砥柱的認可。

 


    比如員工上下班的打卡,可以通過智能打卡實現,即只要員工進入工區就能自動完成打卡操作,并推送信息告知員工,整個過程員工無需操作。

 


    再比如團隊可以通過一種全新的互聯網方式,更及時地認可、激勵、點贊、打賞,進行互動,實現即時認可和激勵。

 

北森高級副總裁彭傳軍對Techweb表示:“互聯網給今天的eHR產品帶來了完全不同的體驗,不單體現在薪酬假勤這些基本維度上。”

 


    其二是高效協同打破企業內部門壁壘,在彭傳軍看來,HR會朝著無邊界協同與無邊界企業方向去發展。這一概念最早被海爾所提出,海爾那時的理念是,凡是有創意、能滿足用戶需求、為用戶創造價值的人都可以進到自己的人才生態圈中去。而未來隨著自由職業者的增多,將對人力資源的協同性提出了非常高的要求,如何更加扁平化的去解決企業內部存在的問題與矛盾,是每個企業未來都要考慮的問題。

 


    比如Onboarding,北森核心人力云貫穿了從offer到入職的多個環節,需要N多部門協作,企業內部常因溝通不暢或信息不同步,導致員工入職體驗不佳。現在Onboarding全流程從頭到尾在線完成,offer審批由主管和各級管理者同步進行,評價測評都能看到,平臺銜接各個部門的高效協作。

 

 

 

 

    其三是AI時代不得不提的業務智能化和大數據分析,通過統計分析讓管理者了解企業的人才現狀,基于業務場景靈活配置分析模型,聚焦具體業務,甚至通過預測分析、智能發現,讓管理者能夠提前干預、避免危機。

 


    舉個離職分析這類具象化案例,眾所周知員工的離職可能是受到滿意度、工作年限、薪酬競爭力以及個人等多個因素的影響。北森通過對三大指標的分析(滿意度、項目數量、工作年限)來判定員工的離職風險。單從項目數量這一點來說,北森認為在固定周期內,3-4個項目在手的員工離職風險最低,超過5個以上,員工可能會因工作壓力過大而產生離職的念頭,而低于3個,很可能是該員工沒有受到企業的重視。

 


    最后一個思路便是生態互聯,這個和第一點互聯網式體驗有點像,只不過體現的維度不同。如與攜程、飛豬等這類企業的生態互聯,當員工請假出差時,管理層一經批準,公司信息同步進入差旅平臺,訂票結束后信息返回企業報銷系統,無需人工干預也不用再走過去復雜的報銷流程。與電子簽名平臺的生態互聯,可以依托電子合同,實現遠程在線簽署,優化業務流程,降低企業成本。

 


    中秋節馬上到了,很顯然月餅此類福利并不會提升員工對企業的評分。而現今,企業可以通過自己的福利平臺來給員工發放福利,利用積分來換購自己所需的禮品或進行訂餐,在提升滿意度的同時也無需考慮報銷這類復雜的流程問題。
 

 

 

 

 

    據悉目前北森還在不斷擴充著自己的生態伙伴,未來將圍繞員工的衣食住行不斷開拓新伙伴,打造互聯網職場生態圈。

 

這就是北森將其稱為“新世代的核心人力云”的原因,他們以員工為切入點,用新時代的產品與思維對其賦能而非管控,與傳統eHR最大的區別就在于,就是將關注點聚焦在了人才的選、用、育、留上。

 


    北森的野心與未來

 


    縱觀目前整個HR市場,從Gartner去年發布的人力資源組件魔力象限來看,排在較為靠前的無論是Workday、SAP(Successfactor)還是Oracle(PeopleSoft),他們都有一個共通點,就是有著自己的PaaS平臺。

 

 

 

 

    PaaS之所以如此重要,其原因在于平臺數據進行一體化,將全生命周期數據一體化的進行呈現及分析。比如說,HCM的數據可以傳遞到其他的系統里,不管是企業的銷售或者財務人員都可以共享,反之亦可。另一方面,PaaS平臺是一個類似于搭積木的平臺,有了這個平臺,企業可以在上面搭建任何功能。

 


    回看國內市場,目前國內HR領域代表性企業(有PaaS能力)非北森莫屬,北森從一開始走的就是SaaS+PaaS這個業務模式,借助PaaS能力把自家的核心人力、績效系統、繼任系統、招聘管理系統等搭建成SaaS服務,將數據能力根植到人才管理的全生命周期里,打破信息孤島,實現數據驅動的科學人才決策,決勝人才管理時代。

 


    過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核,今天要真正以員工為中心,讓員工和人才發揮更大的主動性和潛能,通過持續溝通和反饋不斷提升績效;通過人才盤點,構建企業高潛人才池,并制定不同群體的發展計劃,保證人才供應。這一切都離不開員工體驗、生態連接,以及背后的業務智能。

 


    體驗、協作、生態、智能,讓傳統eHR不再傳統,掃碼入職、刷臉簽合同、打賞、更有溫度的考勤關懷……為員工提供全新的工作和職場生活方式,讓互聯網重塑職場,這也許就是北森潛伏在人才管理平臺下的一顆野心。

 

 




    

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